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玩apex英雄低帧率:人力資源規劃:人力資源規劃具體方法

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發表時間:2019-03-19 10:58

apex英雄官网配置 www.matwx.icu 人力資源規劃:人力資源規劃具體方法


一、人力資源規劃著眼點


1、公司長遠戰略:公司三到五年、一至三年的長遠戰略,分解后包括盈利目標、市場目標、生產率目標、產品目標、技術目標、團隊目標、收入目標等幾個方面(可根據公司實際情況進行增減);所以,公司長遠戰略是重要依據之一。


2、公司年度計劃:公司長遠的目標可以是模糊的,大致的。但分解到了年度中,必須要以年度計劃來丈量,換句話必須是能量化、能達到的,這一點,在我績效系列的一、二中有詳細說明,你們可以看一下。所以,年度計劃,是核心依據之一。再分解之后,年度人力計劃就出來了。


3、年度預算:企業的任何經營都是需要錢,年度人力計劃也不例外,不管是招聘、培訓、薪酬、績效還是企業文化都是需要經費的。我們花多少錢,是不是閉著眼睛亂花?其實不是的。而是要有一定的依據。因為要保證公司的盈利,就必須對成本加以控制。同樣的,人力是資源,但從另一個角度也是成本。所以,人力預是核心的參考依據之一。


二、年度計劃步驟


1、人力資源現狀分析:要做年度計劃,就必須要了解現在人力狀況如何,是否能夠支撐起來年公司制定的年度計劃和目標,現狀分析包括

(1)基礎部分::組織結構、人員流動、人數、年齡、工齡、學歷、職稱等等;

(2)薪酬福利分析:包括人工成本、結構占比、投入產出、財務占比等等

(3)培訓狀況分析:包括培訓次數、人均次數、培訓覆蓋率、人均時長、課程性質占比、滿意度、改進度、有效性提升比例等等

(4)績效狀況分析:包括績效占比、指標層次、平均得分、公司目標完成率、績效滿意度等等

(5)招聘分析:招聘人數、平均月入職數、招聘層次占比、流動率占比、招聘來源、招聘費用(總費用和人均費用)

(6)其他你認為需要增加的現狀分析,你認為公司哪個事項最嚴重就分析哪個,比如你的勞動官司比較多,你就要重點分析制度、員工關系和企業文化。

PS:以上的分析可以說是人力資源最重要的環節之一,是年度盤點自己的重要工作,每個指標都通過數據統計之后,都有特定的作用。


2、人力資源需求預測:現狀有了,那么針對年度計劃、戰略目標要做人力資源預測,常見的預測方法有:

(1)經驗預測:根據以往經驗,比如連續三個月數據,營銷上升10%,人數也上升5%,那么,2018年,營銷差不多也是這樣,那么,人數差不多也是3%-5%之間。

(2)調查法:這個方法,簡單有效不動腦。年度計劃下來后,每個部門的任務也差不多接到了,那么發一張調查表下去,每個部門依據自己來年的規劃,提出需求,包括數量和質量需求。

(3)預算分析法:根據財務下達的財務預算,與各部門進行溝通,比如給A部門增加了2萬/月的預算,與A部門的負責人進行面談交流,得到來年度的人員需求。

(4)回歸分析法:這是我常用的一種辦法,依據二元次方程,將連續三年的人員量帶入,以利潤或銷售額為總結數字,計算得出abc的常量,再依據2018年的年度目標,倒推得出來年度的人數。

(5)勞動生產率分析法:依據連續三年人均銷量/額,計算得出三年平均增長速率,依據2018年的增長速率不變,根據2018年的銷售量,計算得出2018年的人員需求。

(6)人員比例法:這個方法主要是定量后勤人員(某部門人數/總人數),可選擇歷史上某個部門最高和最低比例,將最高和最低值去掉后,得出的就是平均比例,再預測出公司總人數,再計算出各部門的人員。

PS:以上的方法,是比較常用的辦法,因我們大部分的看者都是屬于經驗有限的從業者,以上的方法是經過本人實踐過,算是比較有效的方法。另外還有什么德爾菲法、模擬法、微觀集成法等等,只是在理論上了解過,并沒有實踐。如有實踐的童鞋,可在后文中說一下。


3、人力資源差異評估:依據現有的人員情況,再依據人員需求預測,再進行差異化評估

(1)人數評估:根據公司年度目標,現在人員還有多少名差異?來年會有多少流失?

(2)素質評估:根據公司年度目標,現有人員學歷、能力是否達標(根據能力勝任模型);年齡是否符合要求、工齡是否穩定、目前人員是否能支撐公司長遠的發展?

(2)勝任評估:根據公司年度目標,包括組織變化和產品變化,現有多少人能調配、有多少人能夠培訓后調配,還有多少缺口需外招;

(3)收入評估:依據公司年度目標,財務下達的財務預算,此次年度收入增長達到多少,如果將人員分為ABC三類,各自該如何分配;

(4)其他需要評估的指標


4、人力資源計劃制定:人員差異化需求分析出來后,可以進行來年計劃制定,這個計劃包括:

(1)人力資源招聘計劃:這個方面我們各大咖已經講得很多了,我就不多說了。

(2)人力資源培訓計劃:包括人力資源培訓多少場、課程是什么,培訓方式比例(比如內培、外培各多少)、參加人員安排、培訓效果評估、培訓效果跟蹤,培訓后業績評估等等。

(3)人力資源薪酬計劃:總薪酬安排計劃、薪酬增長幅度計劃、津貼補貼計劃、福利計劃及其他與薪酬有關的計劃。

(4)人力資源績效方案:我認為績效應該稱之為方案,不是計劃了。績效方案是要在年初落實到位,需要切實執行考核的。包括:指標制定、指標分解、績效計算、績效分配、績效評估、績效糾正等方面。對這個感興趣的可以看我關于績效的文章(這個系列正在寫)

(5)人力資源文化計劃:包括搞多少場活動、各自主題是什么、達到效果是什么、需要花多少錢等等。

(6)其他認為有必要寫的一些計劃,比如說信息化項目計劃(要有甘特圖進度)、制度建設計劃、人員測評計劃、管控計劃(針對集團化企業)等等。

PS:不管哪幾個計劃,都需要列入成本。沒有投入產出意識的HR不是合格的HR。


5、人力資源計劃分解:

(1)計劃制定后,這是年度計劃,那么在執行的時候,還需要進行分解。分解可以分解按照季和月分解;

(2)季度和月度計劃,建議根據公司年度計劃來執行。但有個要求,必須要領先公司一個月,如果完全和公司的計劃同步,總會落后一步,要提前一個月進行,到下個月正好用上。

(3)不管季度還是月度計劃,必須是要以滾動的方式進行。尤其是對業績提升靠人進行的企業,比如生產型和銷售型企業,上個月任務沒有完成,下個月必須要滾動合成完成。


6、人力資源執行糾正:

(1)在執行計劃的時候,避免不了計劃的執行偏差,偏差的緣故原因很多,可能市場預測錯誤、公司目標發生變化、公司資金發生重大變故等等,都會導致偏差產生;

(2)人力資源在執行計劃的時候,往往需要需要對公司狀況變化做一定的預先判斷。比如預計銷售額連續半年上漲,結果發現三個月不僅沒有漲,反而有所下降,這個時候,要暫停之前的政策,重新評估。等到半年的時候,再去重新評估,就會晚一個季度。這個時候還采用原先政策,就會造成巨大浪費。

(3)人力政策在執行的時候,建議每個季度進行一次盤點,類似于年底盤點,從公司整體的角度去出發重新考慮整個計劃的執行,會發現不一樣的問題。